Publié le 13 septembre 2021 ...
Si vous avez raté la nouvelle — et universelle — définition de la maltraitance, séance de rattrapage. Cette définition, prochainement « opposable[1] », s’adresse évidemment aux professionnels travaillant en EHPAD ou avec des handicapés, par exemple. Pourtant, à bien la lire, on se rend compte rapidement qu’elle peut être un outil de GRH utile ailleurs.
Commençons par cette définition qui recèle déjà des surprises. Ensuite, nous dézoomerons.
Notion importante, dans certains secteurs d’activités comme le secteur social et médico-social, la maltraitance renvoyait, jusqu’à présent, à des réalités diverses, voire cloisonnées. De ce fait, il s’avérait complexe de la définir simplement. Cela débouchait sur des réalités difficiles à quantifier et le déni tout aussi difficile à dépasser.
De ce fait, le travail de la Commission pour la lutte contre la maltraitance et la promotion de la bientraitance aboutissant à une définition unique est une belle avancée. Jugez-en par vous-même.
« Il y a maltraitance d’une personne en situation de vulnérabilité́ lorsqu’un geste, une parole, une action ou un défaut d’action, compromet ou porte atteinte à son développement, à ses droits, à ses besoins fondamentaux, et/ou à sa santé et que cette atteinte intervient dans une relation de confiance, de dépendance, de soin ou d’accompagnement ».
Autre intérêt de cette définition, l’élargissement du spectre des auteurs possibles, puisqu’elle précise que l’origine de la maltraitance « peut être individuelle, collective ou institutionnelle ». Pour le secteur social et médico-social, cela signifie que les ARS et Conseils départementaux deviennent de potentiels auteurs d’actes de maltraitance !
Cette définition pour être aussi ‘‘opérationnelle’’ que possible est accompagnée — on pourrait dire ‘‘outillée’’ — d’un lexique qui permet de définir chaque terme important. Je reviendrai sur ce lexique dans un second article. Aujourd’hui, je voudrais mettre l’accent sur ce qui en fait un outil pédagogique et de management utilisable par la plupart des DRH.
En premier lieu est définie la situation de vulnérabilité. Ainsi, une personne peut être considérée dans une telle situation « lorsqu’elle se trouve en difficulté, voire [dans l’] impossibilité de se défendre ou de faire cesser une maltraitance à son égard ou de faire valoir ses droits ».
Ensuite, cette définition précise que l’origine de la maltraitance peut être « institutionnelle ». Voici trois exemples donnés dans le lexique déjà évoqué, « des pratiques managériales inadaptées ou défaillantes », « une organisation conduisant à des situations de sous-effectif ou de sous-qualification récurrentes ou pérennes », « une politique de formation insuffisante ou inadaptée ».
Vous conviendrez que ces éléments peuvent caractériser des situations vécues dans bien des milieux professionnels. Raison pour laquelle, je pense pertinent de favoriser une large diffusion de cette définition pour enrichir, par exemple, des formations de celles et ceux en charge de l’encadrement dans nos organisations.
[1] Cette nouvelle définition devrait prochainement être reprise, et donc opposable, dans le Code de l’action sociale et des familles (CASF) et le Code de la santé publique