Mixez Qualité et stratégie RH au profit de vos talents

J’entends moins en entreprise le discours selon lequel personne n’est irremplaçable. Cela s’explique en grande partie par le fait que la pénurie de main d’œuvre crée aussi des opportunités pour les profils dotés de compétences stratégiques et autres potentiels créatifs. Garder ces ‘‘talents’’ transparait régulièrement dans les stratégies d’entreprises et se retrouve dans leurs objectifs qualité.

Reste que ces personnes ne sont pas toutes bien identifiées. Aux entreprises intéressées, je propose une démarche simple, en deux temps, pour éviter de voir partir ces collaborateurs précieux. En deux temps et en s’appuyant sur son système de management de la qualité (SMQ).

Temps 1 : Repérer les ‘‘talents’’

Par talents, j’entends ici toutes celles et tous ceux qui mettent à votre disposition des compétences stratégiques. En d’autres termes, ce sont celles-là qui permettent de faire la différence avec vos concurrents et de répondre beaucoup plus finement aux attentes de vos clients, de vos adhérents, de vos assurés, etc.

Vous ne pouvez pas vous permettre de perdre l’avantage, qu’avec ces anonymes vous avez construit. Il s’agit donc de mettre sur pied une stratégie globale et permanente de repérage les concernant. Globale parce qu’ils peuvent être partout dans votre organisation et permanente, parce qu’il ne suffit pas de repérer celles et ceux qui sont présents, mais de suivre les talents à venir, à embaucher…

Temps 2 : les fidéliser

Une fois nos talents repérés, généralement dans les processus opérationnels, va entrer en action un processus support, le processus RH. Dans un SMQ, chaque processus a, en interne, des processus clients. Il doit, sur la base de ‘‘négociations’’, tenir compte de ses besoins et mettre en œuvre les actions nécessaires pour les satisfaire. Ce que je nommais négociation aboutit à la formalisation d’un contrat d’interface entre fournisseurs et clients internes. La direction de l’entreprise peut être considérée comme un processus, celui-ci ayant ici comme besoin la mise en place d’une stratégie visant à fidéliser nos talents.

Celle-ci, encore une fois développée pour durer, va s’inspirer des pratiques de gestion des talents (GT) -à ne pas confondre avec une GPEC- pour atteindre cet objectif de fidélisation. Au passage, je préciserai un point qui me semble important, cette GT ne doit pas se limiter à une logique financière.

En effet, la dimension financière ne suffit à pas à donner envie à une personne de rester dans une organisation, sans autre reconnaissance, avenir, projets, etc. Et puis, il y aura toujours un concurrent qui aura les moyens de surenchérir.